AI in HR
Chancen nutzen, Risiken minimieren – Künstliche Intelligenz (KI) revolutioniert das Personalwesen, indem sie Effizienzsteigerungen und fundierte Entscheidungsgrundlagen bietet. Mit der Einführung der neuen KI-Verordnung kommen zusätzliche Richtlinien hinzu, die es zu beachten gilt. Dieser Artikel beleuchtet den Einsatz von KI im HR-Management und welche Chancen und Risiken mit der Nutzung einhergehen.
KI-Verordnung und ihre Bedeutung für die HR-Abteilung
HR-Abteilungen setzen verstärkt auf Künstliche Intelligenz (KI), um Prozesse wie Bewerberauswahl, Leistungsbewertungen und Mitarbeiterüberwachung effizienter zu gestalten. Oft kommen dabei „Hochrisiko-KI-Systeme“ zum Einsatz, die den Anforderungen der neuen KI-Verordnung(AI Act) unterliegen. Die kürzlich verabschiedete KI-Verordnung bringt neue Regelungen für den Einsatz von KI in Unternehmen, fördert menschenzentrierte und vertrauenswürdige KI und gewährleistet gleichzeitig den Schutz öffentlicher Güter und Grundrechte.
Unternehmen, insbesondere HR-Abteilungen, müssen die arbeits- und mitbestimmungsrechtlichen Aspekte verstehen, um ihre Verpflichtungen rechtssicher und praktikabel umzusetzen.
HR-Verantwortliche sehen sich oftmals in der Verantwortung KI-Lösungen voranzutreiben, um die Effizienz zu steigern. Dabei sollten sie vorausschauend planen, welche Auswirkungen KI auf die Belegschaft hat und wie sich Rollen und Fähigkeiten verändern.
KI findet Anwendung in allen Bereichen des HR-Managements, vom Recruiting bis zur Personalentwicklung, und bietet Chancen, stellt aber auch rechtliche Herausforderungen dar. Das wirft einige praktische Fragen auf, die sich HR-Verantwortliche stellen sollten und in diesem Artikel beantwortet werden:
- Welche rechtlichen Anforderungen muss ich beim Einsatz von KI-Systemen im HR-Bereich beachten?
- Welche Anwendungsbereiche gibt es für KI im HR-Bereich?
- Welche Best Practices sollten erfüllt werden, um den KI-Einsatz im HR-Bereich erfolgreich zu gestalten?
Was versteht man unter Betreibern- und Anbietern von KI-Systemen und Hochrisiko-KIs?
Ein grundlegendes Verständnis der Begriffe und Konzepte der KI-Verordnung, insbesondere des risikobasierten Ansatzes und der Einstufung von Hochrisiko-KI-Systemen, hilft dabei, Anforderungen und Risiken einzuordnen und den Einsatz verantwortungsvoll zu gestalten, um Unsicherheit und Fragen aus dem Weg zu räumen.
Betreiber sind natürliche oder juristische Personen, die ein KI-System im beruflichen Kontext einsetzen, etwa HR-Abteilungen, die KI zur Unterstützung ihrer Prozesse nutzen. Sie müssen sicherstellen, dass die eingesetzten Systeme den Anforderungen der KI-Verordnung entsprechen.
Beispiel: Personalabteilung, die KI zur Vorauswahl von Bewerbungen verwendet, um die geeignetsten Kandidaten für offene Stellen schneller zu identifizieren.
Anbieter entwickeln oder lassen KI-Systeme entwickeln, um sie unter ihrem Namen in den Verkehr zu bringen oder in Betrieb zu nehmen. Sie sind für die Konformität des Systems mit der KI-Verordnung verantwortlich und müssen strenge Anforderungen bezüglich Dokumentation, Transparenz und Risikobewertung erfüllen.
Beispiel: Softwareunternehmen, das eine KI-Anwendung zur automatisierten Analyse von Lebensläufen entwickelt und diese an Unternehmen verkauft, um deren Recruiting-Prozesse zu optimieren.
Hochrisiko-KI-Systeme sind Systeme, die erhebliche Auswirkungen auf die Rechte von Personen haben können. Besonders im HR-Kontext zählen dazu Systeme, die für Einstellungen, Leistungsbewertungen oder die Überwachung von Arbeitnehmern genutzt werden. Diese Systeme müssen strenge regulatorische Vorgaben erfüllen, um die Rechte der betroffenen Personen zu schützen.
Beispiel: KI-gestützte Software zur Leistungsbewertung, die regelmäßig Mitarbeiterdaten analysiert und auf dieser Grundlage Empfehlungen für Gehaltserhöhungen oder Beförderungen ausspricht. Diese Systeme müssen strenge regulatorische Vorgaben erfüllen, um die Rechte der betroffenen Personen zu schützen.
Pflichten und Sanktionen für Anbieter und Betreiber von Hochrisiko-KI-Systemen
Die KI-Verordnung legt umfangreiche Pflichten für Anbieter und Betreiber von Hochrisiko-KI-Systemen fest.
Anbieter müssen sicherstellen, dass ihre Systeme alle Anforderungen bezüglich Transparenz, Sicherheit und Risikomanagement erfüllen, bevor diese in den Markt gebracht werden.
Betreiber hingegen sind dafür verantwortlich, dass die KI-Systeme bestimmungsgemäß genutzt und überwacht werden, um die Rechte der betroffenen Personen zu schützen.
Bei Verstößen gegen die Vorgaben der KI-Verordnung drohen empfindliche Bußgelder, weshalb Unternehmen großen Wert darauf legen sollten, alle regulatorischen Anforderungen einzuhalten, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.
Anwendungsbereiche von KI in der HR-Abteilung
Künstliche Intelligenz (KI) hat das Potenzial, zahlreiche Prozesse in der HR-Abteilung effizienter zu gestalten. Von der Automatisierung des Recruitings bis zur Mitarbeiterentwicklung – die Einsatzmöglichkeiten sind vielfältig und bieten Unternehmen neue Wege, ihre HR-Strategien zu optimieren.
Dies gilt jedoch nur, solange die Vorgaben der KI-Verordnung eingehalten werden, um den sicheren und verantwortungsvollen Einsatz von KI zu gewährleisten.
Recruiting und Talentakquise
KI-Systeme können den Bewerbungsprozess erheblich automatisieren. Sie analysieren Lebensläufe, erstellen Bewerberprofile und treffen erste Auswahlentscheidungen, wodurch HR-Teams Zeit sparen und den Fokus auf strategisch wichtigere Aufgaben legen können.
Beispiel: LinkedIn verwendet KI, um Arbeitgebern passende Kandidaten auf Basis ihrer Suchkriterien vorzuschlagen.
Zudem können KI-gestützte Systeme Bewerbungsgespräche führen und die Antworten der Kandidaten analysieren.
Beispiel: HireVue nutzt KI, um Videointerviews zu analysieren und Kandidaten basierend auf ihrer Sprache und Mimik zu bewerten.
Allerdings besteht hier das Risiko, dass Vorurteile in den Entscheidungsprozess einfließen, wenn die KI mit verzerrten Daten trainiert wurde. Daher bleibt menschliche Kontrolle unerlässlich – KI darf den Recruiting-Prozess unterstützen, aber nicht vollständig automatisieren.
Mitarbeiterentwicklung und -bindung
Im Bereich der Mitarbeiterentwicklung kann KI zur Analyse von Mitarbeiterdaten genutzt werden, um individuelle Entwicklungspotenziale zu identifizieren und passgenaue Entwicklungspläne zu erstellen.
Beispiel: IBM Watson Talent identifiziert Fähigkeitenlücken und empfiehlt geeignete Weiterbildungsprogramme.
Auch das Feedback der Mitarbeiter lässt sich durch KI effizient auswerten, um Handlungsempfehlungen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen abzuleiten und die Mitarbeiterbindung zu stärken.
Beispiel: Peakon verwendet KI, um Mitarbeiterfeedback zu analysieren und Maßnahmen zur Steigerung der Zufriedenheit zu empfehlen.
Leistungsmanagement
KI-Systeme bieten die Möglichkeit, Leistungsbewertungen objektiver und fairer zu gestalten. Durch die Auswertung umfangreicher Leistungsdaten lassen sich potenzielle Verzerrungen reduzieren, die bei menschlichen Beurteilungen auftreten können.
Beispiel: Betterworks setzt KI ein, um Manager bei der Durchführung fairer und objektiver Leistungsbeurteilungen zu unterstützen.
Personalplanung und Workforce Analytics
KI kann die Personalplanung optimieren, indem sie den zukünftigen Personalbedarf vorhersagt. Durch die Analyse von Daten wie Mitarbeiterfluktuation und Geschäftsentwicklungen ermöglicht KI eine strategische Workforce-Planung, die sicherstellt, dass stets die richtigen Talente zur Verfügung stehen.
Beispiel: Visier verwendet KI, um Unternehmen bei der Planung ihrer Personalressourcen zu unterstützen.
Diversity und Inklusion
KI-gestützte Systeme können Verzerrungen in HR-Prozessen erkennen und so eine vielfältige Belegschaft fördern.
Beispiel: Textio nutzt KI, um Stellenausschreibungen auf Bias-freie Sprache zu überprüfen und eine vielfältige Bewerberanzahl zu fördern.
Administrative Automatisierung
KI kann administrative Aufgaben wie Gehaltsabrechnung, Terminplanung und Dokumentenverwaltung automatisieren, was die Effizienz in der HR-Abteilung deutlich steigert.
Beispiel: Rippling verwendet KI, um HR-Verwaltungsprozesse zu automatisieren und zu rationalisieren.
Der Einsatz von KI im HR-Bereich bietet zahlreiche Vorteile, von effizienteren Recruiting-Prozessen bis hin zu datengetriebenen Entscheidungen im Leistungsmanagement und der Personalplanung.
Gleichzeitig ist es wichtig, dass der Einsatz von KI-Systemen immer von menschlicher Kontrolle begleitet wird, um faire Entscheidungen zu gewährleisten und mögliche Diskriminierungen zu verhindern.
Chancen und Herausforderungen von KI im HR-Management
Der Einsatz von KI in der HR-Abteilung bietet eine Vielzahl von Chancen, bringt jedoch auch einige Herausforderungen mit sich. Unternehmen müssen diese Aspekte sorgfältig abwägen, um das volle Potenzial der Technologie nutzen zu können, während sie gleichzeitig die Risiken im Blick behalten.
Vorteile von Künstlicher Intelligenz im HR-Bereich
Der größte Vorteil von KI in der HR-Abteilung ist die Effizienzsteigerung. Durch die Automatisierung repetitiver Aufgaben lassen sich HR-Prozesse beschleunigen und Kosten reduzieren. Gleichzeitig unterstützen KI-Systeme Entscheidungsträger mit datenbasierten Einblicken, die zu besseren und objektiveren Personalentscheidungen führen können.
Beispiel: Ein Unternehmen setzt KI-basierte Tools zur automatisierten Lebenslaufanalyse ein, wodurch die Zeit für die Vorauswahl von Bewerbern erheblich verkürzt wird.
Darüber hinaus trägt der gezielte Einsatz von KI zu einem höheren Mitarbeiterengagement bei, indem personalisierte Entwicklungsmöglichkeiten und Feedbackprozesse angeboten werden. Eine weitere Chance liegt in der Förderung von Diversity und Inklusion – KI kann Diskriminierung im Recruiting und anderen HR-Prozessen verringern, indem sie auf objektive Kriterien setzt.
Herausforderungen und Risiken beim Einsatz von KI im HR
Doch neben den Chancen gibt es auch Herausforderungen. Eine der größten ist das Risiko von Diskriminierung und Bias: Wenn KI-Systeme mit voreingenommenen oder unvollständigen Daten trainiert werden, können sie bestehende Vorurteile verstärken.
Beispiel: Ein KI-System zur Bewerberauswahl könnte systematisch Kandidaten aus bestimmten sozialen Gruppen benachteiligen, wenn es mit entsprechenden voreingenommenen Daten trainiert wurde.
Auch der Datenschutz stellt eine zentrale Herausforderung dar, da der Einsatz von KI im HR-Bereich sensible Mitarbeiterdaten umfasst, deren Schutz höchste Priorität hat. Zudem kann der Einsatz von KI bei Mitarbeitern Skepsis und Unsicherheit hervorrufen, was sich auf die Akzeptanz der Technologie auswirkt.
Weitere Herausforderungen sind die hohen Kosten und der komplexe Implementierungsprozess sowie die Notwendigkeit, KI-Entscheidungen transparent und nachvollziehbar zu gestalten.
Best Practices für den datenschutzkonformen Einsatz von KI im HR
Der Einsatz von KI in der HR-Abteilung bietet viele Chancen, aber auch Herausforderungen, die sorgfältig angegangen werden müssen. Um das Potenzial von KI zu maximieren und gleichzeitig die Risiken zu minimieren, sollten Unternehmen einige bewährte Vorgehensweisen beachten, die wir hier für Sie aufgelistet haben:
- Sorgfältige Auswahl und Implementierung von KI-Systemen
- Verwendung Bias-freier Daten und Modelle
- Transparente Kommunikation mit Mitarbeitern und Betriebsrat
- Einrichtung eines Risikomanagementsystems zur Minimierung datenschutzrechtlicher Risiken
- Sicherstellung menschlicher Aufsicht bei KI-Entscheidungen
- Schulung und Weiterbildung der Mitarbeiter im Umgang mit KI
- Entwicklung unternehmensinterner Richtlinien zum KI-Einsatz
Abschließend ist es wichtig zu betonen, dass der Einsatz von KI im HR-Bereich nur dann erfolgreich ist, wenn er durch klare Richtlinien, die Einhaltung der KI-Verordnung und eine starke menschliche Komponente („Human in the Loop“) begleitet wird. Mitarbeiterschulungen im Umgang mit KI sind unerlässlich, um sicherzustellen, dass die Technologie korrekt und verantwortungsbewusst eingesetzt wird.
Nur durch den verantwortungsvollen Umgang mit KI und die Einhaltung der regulatorischen Vorgaben können Unternehmen die Vorteile optimal nutzen und den Mitarbeitern die nötige Sicherheit geben.
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